gff-titel-2

 


«Если бы мы смогли согласиться с тем, что существует огромное количество принципов, охватить которые в своей совокупности здесь невозможно, и, сойдясь на том, что в отдельных случаях принципы, кажущиеся ясными, можно истолковать по-иному – тогда перечисление последних имело бы смысл. Рассмотрение системных принципов призвано не диагностировать какой-нибудь недостаток, а способствовать тому, чтобы возможно полезное, как, например, одобрение, уважение или признание личного вклада, могло приумножаться».

(Инза Шпаррер и Маттиас Варга фон Кибед)

 


Принцип №0

Основополагающий принцип неотрицания

 

Речь здесь идёт о признании того, что есть, вернее, об отказе от отрицания. Все принципы, которые будут названы далее, как раз и строятся на этом основополагающем принципе.

Недостаточное признание или отрицание той или иной данности умаляет возможности самореализации системы. Например, если кому-либо в фирме, в которой он работает, отказывают в праве принадлежать к ней (принцип №1), то тогда в системе образуется брешь, часто способствующая потере энергии.

В поисках скрытых ресурсов всегда полезно пытаться отыскать исключённых (сотрудников) или аспектов, чтобы приобщить их или поощрить.

Аналогичное наблюдается и в отношении нижеописанного принципа №2, согласно которому лица или элементы, раньше вошедшие в систему, пользуются преимуществом по отношению к тем, кто вошёл в неё позже. Так, когда более пожилые сотрудники, наблюдая, как важные задания постоянно поручаются более молодым, чувствуют себя обойдёнными и провоцируют конфликты, чреватые тем, что предприятие однажды может утратить способность роста. В такой ситуации новые сотрудники рассматриваются ими как угроза.

 


Принцип №1

Право на принадлежность

 

  • Принадлежность сотрудников
  • Принадлежность основателей

 


Принцип №2

Признание хронологического порядка

 


Принцип №3

Учёт трудового вклада и иерархии ответственности

 


Принцип №4

Приоритет более высоких результатов и способностей

 


Ранжирование базовых системных принципов (мета-принципы)

 

gff_SyStPrinzipien_all


Баланс между давать и брать – системные принципы компенсации (мета-принципы)

 

Требование учитывать баланс между давать и брать является важным дополнением к выше оговорённым принципам. Это требование применимо к оплате, к затраченному времени и, в конце концов, к любым новшествам и инициативам в предприятии. Если, например, кто-то за небольшие деньги продаёт какой-нибудь фирме патент, и его фирма на этом хорошо зарабатывает, то это следует адекватно символически компенсировать, тем более, если достигнутый успех надо развивать.

Если равновесие между давать и брать нарушается и сохраняется дальше, то часто — иногда неосознанно — возникает чувство вины, и может так случиться, что признать этот дисбаланс отказываются, поскольку это связано с неприятными чувствами. Тогда полученное часто игнорируется или уничижается. Стоит ли говорить, что желаемая последующая поддержка со стороны того же дававшего и потенциальных будущих становятся из-за этого менее вероятными.

Первые пять следующих принципов восходят к работам Ивана Бьосьормени-Наги, и были развиты дальше Бертом Хеллингером. Пять последующих принципов компенсации были разработаны Маттиасом Варгой фон Кибед для структурно-констелляционной работы.

 

Баланс добра должен постоянно множиться, если необходимо сохранить связь в системе

Это означает, что поддержание связи при добрых деловых или отношениях внутри команды должно быть не статическим, а находиться в осторожной «положительной эскалации». Речь здесь идёт о том, чтобы находиться в творческом поиске возможностей, множить пользу другой стороны, запуская у неё креативные, положительные процессы. Например, находить и поддерживать полезные контакты для постоянных клиентов или помогать им расширять географию бизнеса.

 

Компенсация в негативной ситуации должна уменьшаться, если необходимо сохранить связь в системе

Если, например, ненадёжный сотрудник спровоцировал для своего коллеги значительное увеличение работы, и тот потребовал от него за это некоторую компенсацию, то важно, чтобы эта компенсация была меньше, чем нанесённый уму урон. Тем самым, запускается деэскалация, делающая возможным восстановление кооперации на равном для обоих уровне.

 

Адекватная компенсация разделяет

Если при расчёте компенсации «пострадавший» предельно скрупулёзно взвешивает свои издержки, то она приобретает характер «оплаты» и тем самым служит скорее средством изоляции, чем средством восстановления связи. Связь восстанавливается скорее, если понесший урон, как говорится в одной арабской поговорке, «тайно ставит брату мешки с мукой в амбар». Если элементы деловых отношений имеют характер строгой компенсации, то важно дополнять их чем-то добровольно-неожиданным.

 

Должник имеет право на напоминание

Это означает, что при возникновении неравновесия между членами трудового коллектива, когда кто-то, например, продолжительное время получал поддержку от другого, то важно, чтобы этот другой получал напоминание о необходимости компенсации, например, в форме помощи в чём-то другом. Если этого не произойдет, то из-за незаглаженной вины возникнет неравенство, которое будет вредить кооперативности.

 

Кредитор становится виновным по отношению к должнику, если он отказывает последнему в напоминании

Умышленно сохранять неравенство, упомянутое выше, часто сопровождаемое осознанной или неосознанной потребностью оставаться в превосходящей позиции по отношению к «должнику», внешне может показаться понятной и допустимой. Однако, если важно укреплять кооперацию, то такая позиция может оказаться несправедливой.

 

(Источник: Renate Daimler, Matthias Varga von Kibéd, Insa Sparrer, Das unsichtbare Netz, München: 2003 | Ренате Даймлер, Маттиас Варга фон Кибéд, Инза Шпаррер, Невидимая сеть, Мюнхен: 2003)

 


Брошюру с подробным описанием основных системных принципов можно пробрести на Amazon.de или заказать по эл. адресу: post@lichtrauschen.de

Важные системные принципы | Wichtige systemische Grundsätze (Russisch) Broschüre – 2017, ISBN: 978-3946473053, издательство Лихтраушен | Lichtrauschen Verlag Berlin