Источник: Ренатэ Даймлер

«Если бы мы смогли согласиться с тем, что существует огромное количество принципов, охватить которые в своей совокупности здесь невозможно, и, сойдясь на том, что в отдельных случаях принципы, кажущиеся ясными, можно истолковать по-иному – тогда перечисление последних имело бы смысл. Рассмотрение системных принципов призвано не диагностировать какой-нибудь недостаток, а способствовать тому, чтобы возможно полезное, как, например, одобрение, уважение или признание личного вклада, могло приумножаться».

 

gff_SyStPrinzipien_V2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Инза Шпаррер и Маттиас Варга фон Кибед)

 

 


Основополагающий принцип неотрицания

Речь здесь идёт о признании того, что есть, вернее, об отказе от отрицания. Все принципы, которые будут названы далее, как раз и строятся на этом основополагающем принципе.

Недостаточное признание или отрицание той или иной данности умаляет возможности самореализации системы. Например, если кому-либо в фирме, в которой он работает, отказывают в праве принадлежать к ней (принцип №1), то тогда в системе образуется брешь, часто способствующая потере энергии.

В поисках скрытых ресурсов всегда полезно пытаться отыскать исключённых (сотрудников) или аспектов, чтобы приобщить их или поощрить.

Аналогичное наблюдается и в отношении нижеописанного принципа №2, согласно которому лица или элементы, раньше вошедшие в систему, пользуются преимуществом по отношению к тем, кто вошёл в неё позже. Так, когда более пожилые сотрудники, наблюдая, как важные задания постоянно поручаются более молодым, чувствуют себя обойдёнными и провоцируют конфликты, чреватые тем, что предприятие однажды может утратить способность роста. В такой ситуации новые сотрудники рассматриваются ими как угроза.


 

Принцип №1

Право на принадлежность

Принцип права на принадлежность будет более легким для понимания, если мы учтём ряд факторов, основывающихся на нём и часто оказывающихся полезными.

Принадлежность сотрудников

У каждого, кто работает в какой-нибудь фирме, есть право принадлежать к ней. В этом смысле делать различие между членами Правления и уборочным персоналом не следовало бы. Если кому-то в принадлежности отказывают и его выживают, не признают, неоправданно увольняют или посредством иных действий затрудняют, а то и делают принадлежность работников невозможной, то фирма рискует на долгое время начать терять энергию.

  • Трещина, возникшая в невидимой сети фирмы после того, как её сотрудник не по своей воле выпал из видимой сети, может усложнить жизнь его последователю, заменившему «отверженного». Возможно, «новенький» будет чувствовать себя так же, как и его предшественник, или так же восприниматься другими, испытывая и соответствующее отношение к себе. Негативные переживания могут повторяться, как будто система помнит о нарушениях принципов. Иногда новые сотрудники являют собой подобие своих предшественников или кого-то из других бывших членов системы. Если, например, кто-то покидает фирму, поскольку его выжили из неё, то возрастает вероятность того, что с пришедшим на его место произойдёт то же самое.
  • Иногда системные нарушения возникают и тогда, когда на то, казалось бы, никакого основания и нет. Например, если кто-то работает в фирме по срочному договору, и работает очень хорошо, а договор всё не продлевается, поскольку кто-то другой, благодаря личным связям, метит на его место, то в юридическом плане никаких нарушений тут, возможно, и нет. Однако, на другом уровне ситуация может стать проблематичной, так как рвение и уже свершившиеся достижения работника не были достойно оценены.
  • Принадлежность может возникнуть и тогда, когда кто-то стяжал особые заслуги. Например – что часто имело место на войне – благодаря активному содействию дальнейшему существованию фирмы или предоставлением финансовой помощи в критической ситуации.
  • Право на принадлежность иногда теряет силу при наличии тяжких преступлений, мешающих дальнейшему существованию фирмы. Например, при разглашении важных корпоративных тайн.

Принадлежность основателей

Необходимо чтить основателей предприятия, ибо они не просто создали его, что само по себе уже особое достижение, достойное признания. Иному основателю предприятие обязано своим возникновением и, тем самым, своему существованию. Поэтому действия, исключающие основателей, особенно чреваты возникновением проблем. Даже тогда, когда основателей уже нет в живых, или они уже не играют практически никакой роли, очень важно символически привлекать их в жизнь предприятия. Возможностей таких привлечений не мало: это и  упоминание их имён на корпоративных праздниках и при обмене значимых для предприятия воспоминаний с их участием, это и ссылки на них в производственной хронике, это и вывешивание их портретов и фотографий, это и присвоение их имён помещениям, зданиям и фондам. Устно передаваемые признательные истории об основателях так же усиливают их принадлежность. Ценности, бывшие некогда важными основателям, не должны предаваться забвению, но упоминаться даже при радикальных изменениях. Игнорирование этих (былых) ценностей может проявляться как и в случае с исключением основателей и приводить к проблемам. Особого признания заслуживает тот, кто придумал название фирме или создал её логотип. Если такой человек покидает фирму, то необходимо осведомиться у него, можно ли его сохранить, причём, если основатель фирмы ушёл после ссоры, его всё равно следует чтить и дальше. Если же он никогда не будет упоминаться, то это сходно с  исключением, что может повредить фирме.

 

(Renate Daimler, Matthias Varga von Kibéd, Insa Sparrer,  Das unsichtbare Netz, München: 2003  | Ренате Даймлер, Маттиас Варга фон Кибед, Инза Шпаррер, Невидимая сеть, Мюнхен: 2003)


подробнее в программе обучения:

Системное консультирование в организациях по SySt®

Системные принципы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BLOG: Важные системные принципы